Die 7 Feedback-Irrtümer

Rückmeldungen geben ist uralt. Unsere Urahnen haben genauso wie wir gesehen, wenn jemand aus der Gruppe „Mist baut“, und auch darauf entsprechend reagiert. Der Feedback-Begriff kam jedoch erst in der Mitte des 20. Jahrhunderts bei den Sozialwissenschaften auf. Seitdem geben die Führungskräfte volle Kanne Feedback – so sagt man zumindest. Leider wird für alles Mögliche der Begriff Feedback subsummiert. Und seit 1960 war ja genug Zeit, damit sich Feedback-Irrtümer einschleichen konnten.

Irrtum 1: Feedback ist ein Kritikgespräch

Der Begriff Feedback setzt sich aus to feed (füttern, nähren) und back (zurück) zusammen und bedeutet wörtlich „Rückfütterung“, dem anderen also soziale Nahrung geben. Das machen wir, wenn etwas misslingt. Meistens leider ausschließlich dann. Feedback kostet Zeit, manchmal Nerven, da setzen wir uns doch lieber für die Dinge ein, die wirklich wichtig sind. Also Kritik.

Aber soziale Nahrung ist nicht nur Kritik, sondern auch Anerkennung. Und mit der haben wir es nicht so. Lieber nur ein schnelles „weiter so“ als ein gutes Gespräch mit positivem Feedback.

Ist schon eigenartig, wie viel Zeit wir investieren, wenn was in die Hose geht. Und wie wenig Zeit wir für das Positive, die Bestätigung, die Entwicklung der Mitarbeitenden aufbringen. Möchten Sie, dass Ihre Mitarbeitenden denken: „Nur wenn was schiefläuft, dann hat die Chefin, der Chef plötzlich Zeit für ein ausführliches Gespräch“? Als Idee: Nehmen Sie sich Zeit für positives wie auch für kritisches Feedback.

Irrtum 2: Feedback- und Jahresgespräch sind doch das Gleiche

„Mitarbeiter- oder Jahresgespräche sind schöne Ideen, damit auch wirklich alle sich zumindest einmal im Jahr Zeit zur Reflexion nehmen. Jetzt fallen in einem Jahr oder auch Halbjahr jede Menge Dinge und Situationen an, die feedbackwürdig gewesen sind. Deshalb wird entweder alles schön allgemein beschrieben oder eine Liste an 15 akribisch aufgeführten verbesserungswürdigen Alltagssituationen Feedback gegeben wurde. Bitte geben Sie Feedback direkt nach den Situationen und nutzen Sie Jahresgespräche zur Reflexion.

Irrtum 3: Feedback muss man in Ruhe geben

Ja, es macht schon Sinn, wenn man nicht im Ärgermodus das Gespräch führt. Doch was passiert dann? Bevor man sich richtig beruhigt hat, kommt der nächste Ärger. Die Woche ist vorbei und dann die nächste und „soll ich jetzt wirklich noch nach 3 Wochen über die blöde Situation reden – ach komm, lass ich es lieber, so schlimm war es ja auch nicht“. Ergebnis: Das Feedback kommt zu spät oder gar nicht. Da ist es besser, wenn man trainiert, sich zu beruhigen: etwa ausatmen, runterkommen, Ärger beiseiteschieben – und dann erst Feedback geben.

Irrtum 4: Feedback darf man nur in einem ruhigen Raum geben

Auch diese Feedback-Regel macht Sinn, wenn es sich um etwas Gravierendes handelt, das man besprechen und sein Gegenüber vor Gesichtsverlust schützen will. Wer keinen ruhigen Raum hat, könnte beispielsweise spazieren gehen. Allerdings passiert im Arbeitsleben zum Glück nicht nur Schwerwiegendes. Die meisten Kleinigkeiten, die nicht angesprochen werden, sind am Ende in der Summe genauso nervtötend wie der „große Klops“. Feedback ist soziale Nahrung. Wie soll jemand wissen, was Sie nervt, wenn Sie ihm oder ihr kein „Futter“ geben?

Bitte geben Sie gerade bei Kleinkram kurz und knapp Feedback und halten Sie sich auch bei Kleinigkeiten an die Feedback-Regeln (siehe Kasten).

Irrtum 5: Sandwich-Feedback hilft Kritik wertschätzend zu verpacken

Erst loben, dann die Kritik anbringen, dann wieder loben. Auf diesem Prinzip beruht das sogenannte Sandwich-Feedback, und das wird bis heute im Berufsalltag verwendet.

Schade. Denn was passiert, wenn man Kritik zwischen zwei „Lob-Scheiben“ verpackt? Einmal erlebt und die Mitarbeitenden wissen Bescheid, fühlen sich veralbert und nehmen auch das Lob nicht mehr ernst. Oder hätten SIE nach der ersten Sandwich-Packung nicht gemerkt, was nach dem Lob kommt?

Gute Führungskräfte sind nicht die, die Kritik verniedlichen. Gute Führungskräfte geben kritisches Feedback, ehrlich und respektvoll, ohne Verpackungstricks.

Irrtum 6: Wenn nach dem Feedback alles gut läuft, Haken dran

Sie haben Feedback gegeben, im Alltag wird es genau richtig umgesetzt. Alles ist gut. Und jetzt? Passiert nix. „Es läuft doch gut, warum soll ich da Feedback geben?“

Wenn das Feedback gut umgesetzt wurde, dann sagen Sie es doch Ihrem Mitarbeitenden. Lassen Sie sich die Chance, Anerkennung auszusprechen, nicht entgehen.

Irrtum 7: Feedback geben kann ich

Führungskräfte geben Feedback!? Aus meinen vielen Coaching- und Workshop-Erfahrungen kann ich nur sagen: Nein, tun sie nicht. Was gemacht wird, sind Ansagen wie „Das hat nicht gepasst“, „War gut“, „Sie sind unzuverlässig“, „Seien Sie doch ein wenig freundlicher“.

Aber: Gut gemeint ist noch lange nicht gut gemacht. Es wird interpretiert statt beobachtet, beurteilt, verallgemeinert, es werden keine konkreten Beispiele gegeben, es wird persönlich statt sachlich.

Feedback scheint einfach zu sein. Ein paar Regeln und fertig. Das dachte ich am Anfang auch. Weit gefehlt.

Ich habe geübt und geübt und geübt, um wirklich konkret zu sein, die Person von der Sache zu trennen, mich selbst „runterzufahren“, lösungsorientiert zu argumentieren, klar zu machen, was ich befürchte, Follow-ups zu vereinbaren und einzuhalten. Und das hat sich ausgezahlt.

Feedback bewirkt etwas, und gutes Feedback unterscheidet die guten von den wirklich guten Führungskräften.

Zur Person

Margit Hertlein ist die Expertin für den humorvollen Blick auf Führung, Kommunikation und Neugier im Klinikalltag. Sie ist seit 2017 in der Hall of Fame des deutschen Rednerverbandes und erhielt 2020 den Dandelion-Award vom BDVT.